HERO (Healthy & Resilient Organization) hace referencia a las Organizaciones Positivas que se caracterizan por el binomio: salud y resiliencia.
El pasado 18 de junio tuve oportunidad de conocer, con Alberto Ortega (Equipo de Investigación WANT Prevención Psicosocial y Organizaciones Saludables. Universitat Jaume I) y en compañía de un grupo de lujo, el modelo HERO. Disfrutar y aprender un sábado de Junio a 30º. ¡Alternativa forma de huir de los rigores de la ola de calor bilbaína!
“Hemos definido una HERO como aquella organización que lleva a cabo acciones sistemáticas, planificadas y proactivas para mejorar los procesos y resultados tanto de las/os empleadas/os como de la organización como un todo. Además, son resilientes porque mantienen un ajuste positivo bajo circunstancias retadoras, se fortalecen ante situaciones adversas y bajo presión son capaces de mantener su funcionamiento y sus resultados. Estos esfuerzos suponen la implementación de recursos y prácticas organizacionales saludables que buscan mejorar el ambiente de trabajo, especialmente en tiempos de turbulencia con el objetivo de desarrollar la salud de las personas y la salud financiera de la organización (Salanova, Llorens et al., 2012).
Desde el rigor científico, y soportado por años de investigación, HERO propone que una organización es positiva cuando comprende tres componentes que interaccionan entre sí, provocando beneficios recíprocos:
1) Recursos y prácticas organizacionales saludables, entendidas como recursos de la tarea (e.g., autonomía) y del grupo de trabajo (e.g., apoyo social), así como estrategias que permiten estructurar y organizar el trabajo (e.g., estrategias de comunicación). Se propone invertir en prácticas organizacionales saludables así como en recursos saludables en especial en autonomía, feedback, clima de apoyo, trabajo en equipo, coordinación y en el fomento de líderes positivos y transformacionales.
2) Empleadas/os y grupos de trabajo saludables que gozan de altos niveles de bienestar psicosocial en términos de creencias de eficacia, emociones positivas, engagement en el trabajo, y resiliencia.
3) Resultados organizacionales saludables tales como alto desempeño y excelencia organizacional, buenas relaciones con el entorno organizacional y la comunidad, y responsabilidad social empresarial (Salanova, Llorens et al., 2012; Salanova, Martínez y Llorens, 2014).
Emociones positivas, combustible para mejores procesos con impacto en la triple cuenta de resultados. Guau!
Me ha resultado interesante el concepto de JOBCRAFTING que desconocía hasta ayer. Desde que el mundo es mundo, las personas realizamos pequeños cambios en nuestro trabajo para mejorar nuestro bienestar y satisfacción laboral. Sin embargo, este campo de estudio ha sido descuidado en las investigaciones.
“Job crafting” son los cambios que hacemos con el objetivo de alinear nuestra labor con las propias preferencias, motivos e intereses. Es un tipo de conducta proactiva para alinear demandas y recursos laborales con nuestras propias necesidades y habilidades personales.
De este modo, las personas podemos realizar tres tipos de cambios (Wrzesniewski y Dutton, 2001):
1) Cambios en la forma, naturaleza o número de tareas (físicos).
2) Cambios en la manera cómo percibe su trabajo (cognitivo).
3) Cambios en la calidad o cantidad de las interacciones con otros en su ambiente laboral (relacionales).
Job crafting en Chile. Un estudio exploratorio (García y Sánchez 2015)
Me surge una duda: ¿Todas las personas, en cualquier organización, en cualesquiera de sus niveles somos potenciales “job crafters”? ¿en los rutinarios y complejos? ¿en todos sus niveles?
Gracias, Pablo por iniciativas inspiradoras como ésta de compartir el Modelo HERO. Son nanopasos para hacer de este mundo (también el laboral) un lugar un poco mejor.
Javier Riaño
Innovación y Proyectos
